La façon dont nous travaillons évolue dans de plus en plus d’organisations. La nature du travail est passée d’un monde de processus aux rôles clairs et permanents à un modèle de projet fortement dynamique dans lequel le travail se déroule dans des structures de type équipe non-permanentes, entre des personnes (et des machines) dans des relations de travail en réseau. Du point de vue de la gestion des ressources humaines, le monde est devenu de plus en plus complexe. Par conséquent, le travail de gestion des ressources humaines est également en train de changer et les exigences en matière de compétences pour les professionnels de la gestion des ressources humaines ont considérablement changé.
Gestion des ressources humaines blog sur les compétences en gestion des ressources humaines
Qu’est-ce qui a exactement changées alors ?
Le changement est le plus évident dans les entreprises qui se concentrent sur le développement de haute technologie, où les équipes et les équipes opèrent comme des entreprises presque indépendantes, décidant de la définition des objectifs, de la gestion des ressources et de l’organisation. Il est également typique que les équipes de projet soient très hétérogènes en termes d’âge, d’expérience, de compétences et de qualité de leur emploi. Des structures similaires sont progressivement devenues plus courantes dans les organisations d’autres secteurs.
Comme le travail est passé d’un processus permanent à un projet temporaire, les processus et les modèles de soutien à l’emploi doivent également changer.
Par exemple, les processus de recrutement traditionnels sont trop lourds et trop lents pour un environnement de travail dont les compétences et les besoins en ressources varient même trimestriellement. De plus, le recrutement n’est plus l’acquisition de main-d’œuvre permanente. Les besoins des unités et des équipes se situent de plus en plus dans l’acquisition appropriée de l’excellence appropriée à travers la sous-traitance et les contrats de travail temporaire.
Le développement des compétences a radicalement changé dans une situation où les compétences requises par la stratégie d’une entreprise ne se trouvent généralement plus dans son propre personnel. Bien sûr, les processus traditionnels de gestion des ressources humaines sont encore nécessaires dans une certaine mesure, mais ils ne couvrent qu’une partie des ressources travaillant sur les projets. En outre, l’exigence de transparence des informations sur le personnel s’est accrue.
D’autre part, la situation crée des opportunités complètement nouvelles pour la gestion des ressources humaines. La gestion dynamique des compétences et des ressources stratégiques est au cœur de la stratégie de plus en plus d’entreprises. Une connaissance à jour et prospective des capacités critiques est essentielle à la prise de décision organisationnelle. Ces informations sont principalement demandées à la direction des ressources humaines.
Tout cela signifie qu’il y a eu des exigences de compétences entièrement nouvelles pour les professionnels des RH qui doivent être acquises et gérées pour justifier leur propre existence. J’énumère ici les trois « nouvelles» compétences les plus essentielles requises.
1. Capacité à effectuer une bonne analyse des données
En règle générale, les organisations actuelles ont à leur disposition une grande quantité de données différentes, ainsi que leurs propres ressources humaines, le comportement des clients et des données macroéconomiques, plus larges. La compétence la plus essentielle dans l’analyse des données est de poser les bonnes questions stratégiquement pertinentes, pour lesquelles les données sont ensuite collectées et à partir desquelles l’analyse est effectuée. Les analystes les plus qualifiés pourront combiner autour de la question essentielle à la fois des phénomènes au niveau et des réalités au niveau micro provenant de différentes sources de données. Par exemple, en tenant compte des compétences requises par la stratégie numérique d’une organisation, une bonne analyse nécessite à la fois des données macroéconomiques sur les facteurs et les technologies contribuant à la transformation de l’entreprise et des micro-données réalistes sur les capacités réelles de l’organisation pour ce défi. Le nouveau professionnel du personnel professionnel a donc besoin non seulement d’une vision stratégique, mais aussi d’une solide expertise technique pour utiliser divers systèmes et services.
2. Gestion des ressources humaines « juste à temps »
Le travail sur les projets est de plus en plus effectué par des professionnels dans diverses relations contractuelles. De même, les employés sont plus hétérogènes en termes de formation, de compétences et d’âge que jamais. De plus, la gestion des organisations nécessite des informations en temps réel sur les ressources dont dispose l’organisation – qu’elles soient externes ou internes. La gestion des informations et des activités liées à ce travail, par contre, requiert un tout nouveau type de flexibilité, mais en même temps une expertise systématique et juridique très ferrée de la gestion des ressources humaines. Le rôle du professionnel des ressources humaines passe d’un concepteur et exécuteur de processus à un agent capable d’organiser les bonnes ressources pour l’utilisation des projets selon le principe du « juste à temps ». L’organisation, la gestion et l’analyse des informations deviendront à nouveau les outils les plus importants dans ce rôle.
3. Facilitateur du sens du travail
Le rôle de la direction a également changé dans les environnements d’exploitation dynamiques. L’abandon du contrôle est l’un des défis les plus importants du travail des gestionnaires. Au cœur du nouveau travail de leadership, se trouve la création de significations autour de défis de travail commun. Dans ce rôle, la direction a de plus en plus besoin de l’aide de professionnels du personnel à la fois pour développer leurs propres compétences et en tant que garant d’une « hygiène de base » organisationnelle.
Que signifie « hygiène de base»? Pour des ressources d’âges différents, dans des relations de travail différentes et travaillant avec des compétences différentes, le sentiment que l’organisation valorise et soutient leur travail. Cela signifie des processus d’intégration rapides, des outils fonctionnels et égaux (systèmes, ordinateurs portables, téléphones portables), d’autres avantages et pratiques justes et équitables pour les membres de l’équipe de projet.
Lorsque les bases sont en ordre, le travail de la direction, déjà avec des experts déjà motivés par leur propre travail et leurs tâches, devient beaucoup plus facile. Dans une nouvelle ère, le travail d’un professionnel des ressources humaines peut parfois être invisible, mais absolument nécessaire pour obtenir les meilleurs résultats. Indicateur RH aide à trouver la solution RH qui vous convient.